INTERVENTI E OPINIONI

Il capitale umano motore di convergenza per lavori di qualità e competitività

di Tiziana Lang - Prima ricercatrice INAPP, esperta di politiche del mercato del lavoro

Human capital is at the heart of the European approach to tackle the challenge of the twin green and digital transitions. The Council’s proposal for a recommendation on human capital of 25 November 2025 is only the latest step of a strategy that aims to combine economic growth and social equity. According to this approach, investment in skills is key to competitiveness, but also to the implementation of the priorities of the European Pillar of Social Rights in relation to fair working conditions and equal access to the labour market, not least in terms of social protection and social and economic inclusion. The analysis focuses also on the concept of Quality Jobs as defined in the European Commission’s relevant Roadmap released on 4 Decemberv2025

1. Il capitale umano tra competitività e skills intelligence
La proposta di raccomandazione sul capitale umano, formulata dalla Commissione europea nell’ambito del pacchetto d’autunno del semestre europeo 2026, rappresenta una novità nel processo del semestre che, normalmente, è avviato dalle raccomandazioni economiche per l’area dell’euro e solo con il pacchetto di primavera presenta raccomandazioni specifiche per paese. L’intento della Commissione è di introdurre una dichiarazione strategica rivolta a tutti i paesi europei sulle competenze del capitale umano; raccomandazione che si intende far divenire annuale per il ruolo che le competenze svolgono quale asset principale per l’equità sociale, per l’aumento della produttività e per la competitività dell’Unione a livello globale.

1.1 Il pacchetto d’autunno del semestre europeo 2026
La proposta di raccomandazione del Consiglio sul capitale umano nell’Unione europea1 è introdotta per la prima volta dalla Commissione europea nel pacchetto d’autunno del semestre europeo 20262. Il pacchetto normalmente si compone di diversi documenti: una comunicazione generale sul pacchetto d’autunno3, la comunicazione sul quadro di governance economica nella politica fiscale nazionale4, dai pareri sui documenti programmatici di bilancio degli Stati membri della zona euro, con cui la Commissione valuta in che misura i progetti di bilancio degli Stati membri per l’esercizio successivo si allineano alle regole di bilancio ed economiche dell’UE5, e dal rapporto sulle procedure per deficit eccessivo degli stati membri interessati (nel 2025 Germania e Finlandia)6. A questi si aggiungono: una relazione sul meccanismo di allerta, che mira a individuare, prevenire e correggere gli squilibri macroeconomici che ostacolano il corretto funzionamento delle economie degli Stati membri, dell’Unione economica e monetaria o dell’Unione nel suo complesso7, e una proposta di raccomandazione del Consiglio sulla politica economica della zona euro, che fornisce agli Stati membri della zona euro una consulenza strategica sugli aspetti che incidono sul funzionamento della zona euro8. Infine, due rapporti tecnico-politici individuano i settori prioritari per l’azione politica nell’UE e nei singoli paesi nei prossimi mesi, si tratta del rapporto macroeconomico europeo, realizzato dagli esperti della direzione generale politiche economiche e finanziarie9 e della proposta di relazione congiunta sull’occupazione10 realizzata dalla direzione generale occupazione e affari sociali della Commissione europea. Ai fini del presente contributo, il rapporto di interesse è il JER (Joint Employment Report) che presenta i principali sviluppi occupazionali e sociali nell’UE e le politiche attuate dai governi nazionali, individuando i settori prioritari per l’azione politica, con una forte attenzione all’attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali11.
Il Pacchetto d’autunno del semestre europeo 2026 definisce le priorità della politica economica e occupazionale per stimolare la competitività dell’Unione, in un contesto geopolitico sempre più complesso. La Commissione chiede agli stati membri di agire in modo coordinato al fine di rafforzare la produttività, l’innovazione e gli investimenti, in linea con la bussola per la competitività12 (2025).
Come noto, il pacchetto d’autunno avvia il ciclo del semestre europeo, che quest’anno mira in particolare a migliorare la sua base analitica, a rafforzare il dialogo tra gli Stati membri e le parti interessate, nonché a intensificare l’attenzione sull’attuazione delle politiche. Nel mese di giugno 2026, il pacchetto di primavera fornirà le raccomandazioni strategiche per paese che indicano come affrontare le sfide individuate nelle relazioni per paese13, partendo dalle raccomandazioni strategiche del semestre europeo precedente (2025).
Il pacchetto d’autunno si basa sulle previsioni economiche di questo autunno, che mostrano un’economia resiliente nell’Unione con una crescita moderata trainata dalla robusta domanda interna e dagli investimenti, nonché da un solido mercato del lavoro e dal rallentamento dell’inflazione. Nonostante questa resilienza, l’economia europea continua a mostrare diverse vulnerabilità strategiche e sfide strutturali importanti quali la bassa produttività, le pressioni demografiche e la crescente domanda di investimenti pubblici nella difesa e per la transizione verde e digitale. Secondo la Commissione europea è essenziale rafforzare la competitività e mantenere finanze pubbliche sane, per sbloccare il potenziale di crescita dell’Unione europea e salvaguardare la stabilità del continente.
La raccomandazione per l’economia della zona euro invita gli Stati membri a salvaguardare la sostenibilità di bilancio rispettando i percorsi di spesa netta raccomandati dal Consiglio, compresa la flessibilità concessa per la spesa per la difesa. La Commissione raccomanda inoltre agli Stati membri di ridefinire le rispettive priorità di bilancio per far fronte alla spesa necessaria per gli investimenti strategici. I paesi dell’Ue devono affrontare e risolvere i colli di bottiglia per l’industria della difesa, per esempio, promuovendo appalti congiunti. La raccomandazione invita gli Stati a completare l’attuazione dei rispettivi piani per la ripresa e la resilienza entro il 31 agosto 2026, garantendo il pieno assorbimento dei fondi dell’UE. Inoltre, si chiede ai paesi della Zona Euro di rafforzare i mercati del lavoro promuovendo le competenze, migliorando i risultati dell’istruzione, aumentando la partecipazione, sostenendo la qualità del lavoro e affrontando la povertà e l’accessibilità economica degli alloggi, garantendo nel contempo che la crescita salariale rimanga in linea con la produttività. Un’ulteriore raccomandazione riguarda la promozione degli investimenti nell’innovazione e nei settori strategici, e il miglioramento del funzionamento del mercato unico portando avanti la semplificazione normativa proposta dalla Commissione ed eliminando gli ostacoli presenti, al fine di aumentarne l’efficienza e la portata. Infine, si raccomanda l’adozione di misure atte a sviluppare un’Unione europea dei risparmi e degli investimenti per mobilitare capitali, promuovere la creazione dell’euro digitale, rafforzare il ruolo internazionale della moneta e monitorare i rischi per la stabilità macrofinanziaria.

1.2 La raccomandazione sul capitale umano
La proposta di raccomandazione sul capitale umano ha l’ambizione di fungere da ponte tra l’agenda per la competitività dell’UE (competitiveness compass) e la realizzazione del pilastro europeo dei diritti sociali. Infatti, come si legge al primo considerando della proposta di raccomandazione, il pilastro europeo dei diritti sociali fornisce una bussola per la convergenza verso l’alto delle condizioni di lavoro e di vita nell’Unione europea. Il primo principio del pilastro sociale afferma che «ogni persona ha diritto a un’istruzione, una formazione e un apprendimento permanente di qualità e inclusivi, al fine di mantenere e acquisire competenze che le consentano di partecipare pienamente alla società e di gestire con successo le transizioni nel mercato del lavoro» (2017).
L’Unione riconosce che una forza lavoro altamente qualificata non è solo un fattore produttivo, ma anche il motore della produttività, dell’innovazione e di posti di lavoro di qualità, nonché l’abilitatore di una transizione ecologica e digitale equa. I rapporti di Mario Draghi e Enrico Letta hanno rafforzato la tesi che per il futuro economico dell’UE sia necessario un massiccio investimento in competenze, richiedendo un innalzamento dei livelli medi di istruzione per consentire ai cittadini di aggiornarsi costantemente e di cambiare lavoro o professione, se necessario14.
Il contesto politico descritto nella proposta di raccomandazione vede 42 occupazioni con forti carenze sia di forza lavoro sia di adeguate competenze (2023). Sono soprattutto le PMI a confrontarsi con questa crescente carenza di competenze (68 per cento), mentre per la maggioranza delle imprese (77 per cento) dette carenze rappresentano un freno alla crescita e agli investimenti dell’impresa (2024). A questi dati si aggiungono l’ancora troppo ridotta partecipazione degli adulti alla formazione continua (39,5 per cento nel 2022) e la preoccupante carenza di competenze digitali (più del 90 per cento dei lavori richiede competenze digitali, ma solo il 55,6 per cento della popolazione adulta possiede competenze digitali di base). Infine, ben il 26 per cento dei giovani non possiede competenze di base in matematica, lettura e tecnologie digitali. Tra le sfide per il capitale umano individuate nella proposta di raccomandazione: la carenza di competenze adeguate sia dal punto di vista della qualità che della quantità (l’UE non produce un numero sufficiente di lavoratori e lavoratrici competenti), la velocità della trasformazione in atto e la “lentezza” del cambiamento nei sistemi istruzione e formazione (mentre sarebbe necessario un netto cambio di passo per recuperare il gap con gli Stati Uniti e la Cina)15. Un’ulteriore sfida per il capitale umano nell’UE è la carenza di sistemi informativi idonei a leggere e confrontare i dati disponibili su competenze e lavori, impedendo di fatto il coordinamento tra le varie amministrazioni e l’elaborazione di politiche coerenti nei settori dell’istruzione, della formazione e del lavoro. (Tab. 1)
Appare evidente la spinta della Commissione per l’orientamento dei percorsi di istruzione e formazione verso le competenze che occorrono nei settori identificati come strategici per l’economia dell’UE, ossia la transizione pulita, l’economia circolare e la decarbonizzazione industriale, la sanità e le biotecnologie, la difesa e lo spazio. Per l’indipendenza economica dell’UE è necessario fornire programmi formativi di qualità nelle materie STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica), ma anche invertire la tendenza negativa nelle competenze di base, per una forza lavoro futura in grado di formarsi e lavorare nelle nuove industrie tecnologiche più competitive nel contesto internazionale. Tutte queste innovazioni e operazioni di rafforzamento del capitale umano possono essere implementate solo se si mobilitano ingenti risorse pubbliche e private. Poiché si tratta di investimenti nelle persone, a beneficio della società e dell’economia, la responsabilità deve essere condivisa tra imprese e autorità pubbliche.
Il ruolo strategico della Skills Intelligence è ripetutamente richiamato nell’invito a sviluppare e applicare metodologie che utilizzino i Big Data e l’IA per fornire informazioni sulle competenze migliori e più tempestive. L’obiettivo è prevenire il mismatch tra domanda e offerta di lavoro, integrando dinamicamente le informazioni predittive nelle strategie di sviluppo economico e nell’orientamento professionale. Per sostenere questo obiettivo, la proposta di raccomandazione promuove la massimizzazione degli investimenti in istruzione e competenze, incoraggiando l’uso delle linee guida volontarie per la valutazione del ritorno economico degli investimenti sociali16 e la finestra competenze dello strumento InvestEU17, anche in coerenza con iniziative concrete come il recente bando europeo per la fase sperimentale della nuova “garanzia per le competenze” nell’ambito della Union of Skills18.

2. Lavoro di qualità: competenze, retribuzione e dignità sociale
Nel capitolo, si approfondisce il concetto di lavoro di qualità quale elemento centrale del pilastro sociale. La tabella di marcia per lavori di qualità19 lanciata dalla Vicepresidente esecutiva della Commissione europea, Roxana Mînzatu, il 4 dicembre 2025, è stata anticipata dal lavoro svolto nei comitati occupazione e protezione sociale20 che hanno proposto un loro documento per l’approvazione dei ministri del lavoro e politiche sociali degli Stati membri (Consiglio EPSCO di giugno 2025). La roadmap sui lavori di qualità disegna il percorso per migliorare la qualità del lavoro e creare lavori a “prova di futuro” nell’Unione europea. 2.1 La tabella di marcia per posti di lavoro di qualità
La Quality Jobs Roadmap rappresenta l’esito di un percorso avviato dalla Commissione a partire dal 2024 con le linee politiche della presidente della Commissione europea Ursula von der Leyen, dove si ribadisce che le persone e i loro lavori devono rimanere al centro dell’economia sociale di mercato dell’Unione europea anche nei cambiamenti di strategie industriali e dell’economia, e si prende l’impegno di lanciare una tabella di marcia dedicata in collaborazione con i partner sociali. Lo stesso concetto è ribadito nel discorso sullo stato dell’Unione del settembre 2025, dove la presidente afferma che la competitività europea si fonda su posti di lavoro di qualità e sulla valorizzazione dei lavoratori.
Nel lanciare la Roadmap la vicepresidente esecutiva, Mînzatu, alza l’asticella dicendo che “ogni lavoro in Europa deve essere un lavoro di qualità” per attrarre talenti, ridurre il lavoro povero, e rafforzare la competitività e la coesione sociale dell’Europa. La tabella di marcia per i posti di lavoro di qualità prepara il terreno alla legge europea per i lavori di qualità (Quality Jobs Act) che la Commissione ha annunciato per la fine del 2026.21
Per decenni, l’economia sociale di mercato dell’UE (un unicum a livello globale) ha offerto ottime opportunità commerciali e, al contempo, protezione ai lavoratori. I tassi di occupazione nell’UE hanno raggiunto livelli record, e l’Europa ha dimostrato resilienza nei gravi shock susseguitisi, soprattutto grazie alle azioni congiunte e al sostegno mirato a imprese e cittadinanza (ad esempio, nella pandemia di COVID-19, e di fronte alla crisi energetica).
Gli sconvolgimenti geopolitici e geoeconomici degli ultimi tre anni, la concorrenza globale, le dipendenze commerciali e la trasformazione della base industriale europea pesano sulla crescita e sulla stabilità. Ma i cambiamenti strutturali richiedono soluzioni altrettanto strutturali per una crescita competitiva ed equa. E’ in questo contesto che la tabella di marcia per posti di lavoro di qualità rinnova l’impegno a promuovere la qualità del lavoro quale fattore chiave per la competitività dell’UE. La tabella copre molteplici dimensioni della qualità del lavoro, quali i redditi, le condizioni di lavoro, il dialogo sociale e la contrattazione collettiva, le competenze e la parità. Per la sua preparazione, c’è stato un ampio coinvolgimento delle parti sociali: sono stati raccolti contributi da 52 parti sociali nazionali e 43 europee (di questi ultimi, 11 sono congiunti e 32 unilaterali), coinvolgendo in totale 200 organizzazioni nell’UE. (Tab. 2)

L’azione dell’UE si concentra su tre aree chiave. La prima riguarda la creazione e il mantenimento di posti di lavoro di qualità. L’UE mira a sostenere le industrie e le PMI nella transizione ecologica e digitale, riducendo gli oneri amministrativi e promuovendo l’innovazione. Questo include iniziative come il Clean Industrial Deal per decarbonizzare l’industria22 e misure per rafforzare le capacità strategiche dell’UE. Un focus particolare è posto sull’investimento nel capitale umano, con l’obiettivo di colmare le lacune di competenze, promuovere l’istruzione nelle materie STEM e ICT (soprattutto per le donne) e facilitare la mobilità dei lavoratori qualificati attraverso il riconoscimento delle qualifiche (Union of Skills) e l’attrazione di talenti da paesi terzi (EU Talent Pool).
La seconda area è quella della modernizzazione del mercato del lavoro. La Commissione intende promuovere l’innovazione digitale garantendo al contempo la protezione dei lavoratori. Questo include un uso responsabile dell’IA e della gestione algoritmica sul lavoro, nel rispetto delle norme sulla privacy e dei diritti dei lavoratori. Inoltre, si punta a adattare le modalità di lavoro alla realtà digitale, regolamentando il telelavoro e garantendo il diritto alla disconnessione, per bilanciare flessibilità e benessere dei lavoratori.
Infine, la terza area sensibile è quella dell’equità, sicurezza e uguaglianza. L’UE si impegna a garantire condizioni di lavoro giuste, sicure ed eguali per tutti. Ciò comporta il rafforzamento della salute e sicurezza sul lavoro (fisica e mentale), la promozione di salari adeguati e la lotta allo sfruttamento lavorativo, in particolare nelle catene di subappalto. Si sottolinea l’importanza della parità di genere, della lotta alla discriminazione, della promozione della mobilità equa dei lavoratori all’interno dell’UE (anche in relazione alla portabilità e trasferibilità dei diritti pensionistici). La protezione sociale per i lavoratori autonomi e atipici è anch’essa una priorità di questo area di azione della Tabella di marcia.
Nel prossimo anno la Commissione redigerà la proposta di legge europea sui posti di lavoro di qualità, anche basandosi sui risultati della consultazione pubblica di primo livello con le parti sociali, sulle azioni europee di tipo non legislativo da lanciare e sulle questioni di più stretta competenza della contrattazione collettiva e della protezione dei lavoratori (gestione algoritmica e IA sul lavoro, salute e sicurezza, subappalto, transizione giusta, valorizzazione dei lavoratori). A metà 2026, sarà condotta una seconda consultazione con le parti sociali europee sulla bozza di norma europea, per poi giungere alla presentazione della proposta di legge sui posti di lavoro di qualità entro la fine dell’anno (v. visualizzazione in Fig.1).

2.2 Le dimensioni del lavoro di qualità
Il Comitato per l’occupazione, nella sua opinione sulle dimensioni del lavoro di qualità23, ha fissato un quadro di riferimento per la definizione del lavoro di qualità che consta di tredici dimensioni interconnesse. Nel documento, si riconosce la multidimensionalità del concetto di “posto di lavoro di qualità”, che comprende diversi fattori che determinano il benessere e i diritti degli individui sul luogo di lavoro e influenzano produttività, competitività, salari e coesione sociale.
Le tredici dimensioni spaziano dai diritti dei lavoratori (workers’ right) alla sicurezza sul lavoro (Safety and health at work) e sono strettamente legate al capitale umano da alcuni elementi cruciali: lo sviluppo delle competenze, la crescita professionale, l’accesso alla protezione sociale, l’occupabilità, ma anche le dinamiche della contrattazione collettiva. Tra le variabili da considerare rientrano anche la conciliazione vita-lavoro, lo stress, il grado di autonomia sul lavoro.
Un ulteriore dimensione è rappresentata dagli avanzamenti tecnologici che hanno alterato la natura del lavoro introducendo forme di automazione di compiti (task), modelli di lavoro da remoto o ibridi, l’intelligenza artificiale (IA) e la gestione algoritmica del lavoro, che influenzano i modelli di orario di lavoro, l’autonomia dei lavoratori e le competenze richieste per svolgere i compiti assegnati. Le tecnologie digitali avanzate, come l’IA, secondo gli esperti dell’EMCO potrebbero supportare i lavoratori nella esecuzione della prestazione lavorativa e contribuire ad accrescere il benessere individuale e migliorare la qualità del lavoro.
In particolare, nell’opinione l’accento è posto, linea con il pilastro europeo dei diritti sociali, sull’adeguatezza dei redditi dal lavoro e sull’equità dei salari (adequate earnings and fair wages). Questi ultimi, unitamente alle appropriate condizioni di lavoro, allo sviluppo delle competenze, alle progressioni di carriera e alla sicurezza sul posto di lavoro possono creare “a virtuous cycle of personal empowerment, productivity and economic growth.” (cit.) Inoltre, in chiave sociale, la giusta retribuzione consente a lavoratori e lavoratrici di vivere in condizioni dignitose, di poter sostenere il costo della vita, di pagare un affitto, ecc. contrastando la povertà lavorativa (working poor).
Tra le dimensioni politiche identificate dal comitato occupazione per definire il concetto di lavoro di qualità rientrano anche la salute e sicurezza sul lavoro (come nel Pilastro sociale): “A safe and healthy work environment, combined with workplace wellbeing, optimal working time arrangements, work-life balance, and job autonomy, form the foundation for both personal and professional development, as well as organisational success.” (cit.)
Inoltre, secondo gli esperti di EMCO, la rappresentanza degli interessi collettivi da parte dei sindacati, la parità di genere e le pari opportunità, nonché il passaggio dal lavoro sommerso all’occupazione regolare sono tutti fattori abilitanti trasversali che possono efficacemente contribuire a creare un mercato del lavoro equo e inclusivo che riconosca e ricompensi il contributo di tutti.
L’attuazione delle politiche sul capitale umano per il “lavoro di qualità” si traduce nella garanzia di formazione continua e nel riconoscimento delle qualifiche e competenze nel mercato unico europeo. Nell’opinione, infatti, si mette in luce la necessità di affrontare le carenze di manodopera e competenze facilitando una mobilità interna all’Unione europea più equa e trasparente, elemento fondamentale nel contesto della transizione demografica e della competizione globale per i talenti. La definizione e la garanzia del lavoro di qualità sono un pilastro del dialogo sociale europeo, che attraverso la contrattazione collettiva, adatta i termini di impiego (dalle condizioni retributive alla formazione) alle mutevoli esigenze della transizione, come ribadito nel patto europeo sul dialogo sociale firmato con le parti sociali24.
Per il futuro, il Comitato occupazione si impegna a sostenere la Commissione e gli Stati membri nel monitoraggio dei progressi della roadmap, anche in vista del nuovo Piano d’azione del pilastro europeo dei diritti sociali (atteso per fine 2025). Infine, una raccomandazione alla Commissione in merito alla necessità che le nuove misure si integrino perfettamente con quelle già esistenti per massimizzare i risultati, evitando di soffocare imprese e cittadini con inutile burocrazia (red tapes).

Conclusioni
Il capitale umano è un elemento essenziale per la competitività dell’Unione europea. Le recenti iniziative della Commissione, dalla Raccomandazione sul capitale umano alla Quality Jobs Roadmap, delineano una strategia dove la competitività globale si costruisce non solo sull’innovazione tecnologica, ma investendo nelle persone. L’approccio europeo unisce inscindibilmente crescita economica e giustizia sociale, riconoscendo che solo una forza lavoro qualificata, protetta e adeguatamente retribuita può guidare la doppia transizione verde e digitale.
Serve un cambio di passo nella governance multilivello, che coordini efficacemente risorse nazionali ed europee investendo nei sistemi di previsione del mercato del lavoro per anticipare i bisogni del mercato e orientare la formazione continua al fine di colmare i divari di competenze e territoriali.
Un capitale umano adeguatamente formato è presupposto imprescindibile per un mercato del lavoro resiliente, in particolare nelle materie STEM e ICT per una transizione digitale equa e una gestione algoritmica del lavoro etica e umano centrica. Occorre infine agire sui sistemi di riconoscimento automatico delle qualifiche professionali, anche dei lavoratori provenienti da paesi terzi, può favorire una migliore mobilità territoriale e professionale a vantaggio dell’equità, della dignità e, non ultimo, della competitività globale dell’Unione europea e di ciascuno stato membro.

BIBLIOGRAFIA ESSENZIALE
Commissione europea, Shaping the Future of AI Talent in Europe: Strategies for Growth and Retention, 2025 https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/library/shaping-and-strengthening-european-ai-talent
Commissione Europea, Raccomandazione del Consiglio sul capitale umano nell’Unione Europea. COM(2025) 959 final, 25 novembre 2025.
Commissione Europea, Comunicazione relativa ad una strategia per la promozione dell’alfabetizzazione finanziaria nell’UE, COM(2025) 681 final, 30 settembre 2025.
Commissione Europea, Raccomandazione del Consiglio sulla politica economica della zona euro. COM(2025) 957 final, 25 novembre 2025.
Commissione Europea (2021), Comunicazione: Building an economy that works for people: an action plan for the social economy, COM(2021) 778 final, 9 dicembre 2021.
Comitato per l’occupazione (EMCO), Opinion of the Employment Committee on the dimensions of job quality, ST 9417/25 INIT, 6 giugno 2025.
Comitato per l’Occupazione, Key messages from EMCO on the implementation of the Action Plan on labour and skills shortages in the EU, ST 14896/25 INIT, 6 novembre 2025.
Consiglio europeo, European Semester 2026: Promoting social inclusion and cohesion through coherent social and housing policies. Steering note for EPSCO Council, ST 15226/25 INIT, 14 novembre 2025.
M.Draghi, The future of European competitiveness. A competitiveness strategy for Europe, 2024
Eurofound (2025), Anticipated threats to poverty in Europe: Navigating the new challenges. Background paper for EPSCO Council, ST 9420/25 ADD 1, 19 giugno 2025.
T. Lang, Microfinanza e competenze finanziarie: politiche e strumenti europei del prossimo futuro, in Microfinanza, n.60, XIII, 2025.
T.Lang, Economia sociale, risorse europee e microcredito: la ricerca di un equilibrio, in Microfinanza n.56, XIII, 2025.
E. Letta, Much more than a market, 2024.

NOTE
1 COM 2025 959 final, Recommendation for a Council Recommendation on human capital in the European Union, 25.11.2025
2 Al link è possibile scaricare tutti i documenti che compongono il Pacchetto d’autunno del semestre europeo 2026 https://commission.europa.eu/publications/2026-european-semester-autumn-package_en
3 COM(2025) 955 final, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Central Bank, the European Economic and Social Committee, the Committee of Regions and the European Investment Bank “2026 European Semester - Autumn Package. Delivering on the Competitiveness Compass: pushing forward with reforms and investments”, 25.11.2025, https://commission.europa.eu/document/download/d1d3b36b-1af5-42b2-910c-59f68bdef893_en?filename=COM_2025_955_1_EN_ACT_part1_v7.pdf
4 COM(2025) 951 final, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council and the European Central Bank, Reflecting the economic governance framework in national fiscal policy, 25.11.2025, https://economy-finance.ec.europa.eu/document/download/721e711b-3099-480e-870e-444095b21de4_en?filename=COM_2025_951_1_EN.pdf
5 E’ possibile consultare i pareri sui diversi Stati membri al seguente link https://economy-finance.ec.europa.eu/economic-governance-framework/stability-and-growth-pact/preventive-arm/annual-draft-budgetary-plans-dbps-euro-area-countries/draft-budgetary-plans-2026_en
6 COM(2025) 950 final, Report from the Commission Germany and Finland, 25.11.2025, https://economy-finance.ec.europa.eu/document/download/016d9065-1679-4d50-9f3a-e758dc9ae859_en?filename=COM_2025_950_1_EN_Omnibus%20report_v2.pdf
7 COM(2025) 956 final, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council and the European Economic and Social Committee, Alert Mechanism Report 2026, prepared in accordance with Article 3 of Regulation (EU) No 1176/2011 on the prevention and correction of macroeconomic imbalances, 25.11.2025, https://commission.europa.eu/publications/alert-mechanism-report_en
8 COM(2025) 957 final, Commission Recommendation for a Council recommendation on the on the economic policy of the euro area, 25.11.2025, https://commission.europa.eu/document/download/8be79e75-a451-4dd9-a4ed-ead4439a7118_en?filename=COM_2025_957_1_EN_0.pdf
9 European Commission, 2026 European Macroeconomic Report, European Economy Institutional Paper 328, November 2025, European Union 2025, https://economy-finance.ec.europa.eu/document/download/47430efe-c224-439c-aa3c-637d5fb7535c_en?filename=ip328_en.pdf
10 COM(2025) 958 final, Proposal for a Joint Employment Report from the Commission and the Council, 25.11.2025, https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/document/download/bd5fbe1e-826f-4f06-84b1-3734454984b4_en?filename=COM_2025_958_1_EN.pdf
11 COM(2017) 250 final, Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle Regioni, Istituzione di un pilastro europeo dei diritti sociali, 26.04.2017, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:52017DC0250
12 COM (2025) 30 final, Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni, Bussola per la competitività dell’UE, 29.01.2025, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:52025DC0030
13 Si tratta delle country specific recommendations (CSR) e dei country reports (CR) pubblicati dalla Commissione nella tarda primavera (sempre nel processo del semestre europeo).
14 E.Letta, Much more than a market, 2024, M.Draghi, The future of European competitiveness. A competitiveness strategy for Europe, 2024.
15 Al considerando 8 della raccomandazione si legge “Entro il 2027 l’UE avrà bisogno di circa 7 milioni di lavoratori nel settore dell’IA, con circa il 60% della forza lavoro che richiederà competenze in materia di IA. Nel settore della sicurezza informatica è stata individuata una carenza di circa 300.000 specialisti, mentre nel settore dei semiconduttori, sulla base delle tendenze attuali, sarà necessario colmare una carenza di quasi 100.000 nuovi professionisti” (traduzione a cura dell’autore).
16 I target per le materie STEM al 2030 sono: 45 per cento di studenti nell’ istruzione e formazione professionale in materie STEM , 20 per cento di studentesse nelle STEM, 12 per cento di studenti/esse dell’istruzione e formazione professionale che maturano esperienze all’estero.
17 Voluntary guiding principles for EU Member States for evaluating economic effects of reforms and investments in the labour market, skills and social policy domains, INIT 10779/24 EPSCO, https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-10779-2024-INIT/en/pdf
18 Cfr. T.Lang, Economia sociale, risorse europee e microcredito: la ricerca di un equilibrio, in Microfinanza n.56/2025.
19 L’avviso a presentare proposte, in scadenza il 29 gennaio 2026, prevede il finanziamento di massimo sei azioni sperimentali da parte della Commissione europea per un budget complessivo di 14,5 milioni di euro. Per maggiori informazioni https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/skills-and-qualifications/union-skills/european-skills-guarantee_en
20 COM (2025) 944…… del 4 dicembre 2025
21 Employment Committee (EMCO) e Social protection Committee (ESPC)
22 Cfr. il Programma di lavoro della Commissione per il 2026 al link https://commission.europa.eu/publications/2026-commission-work-programme-and-annexes_en
23 COM(2025) 85 final, Il patto per l’industria pulita: una tabella di marcia comune verso la competitività e la decarbonizzazione, del 26.02.2025.
24 ST-9417-2025-INIT, Opinion of the Employment Committee on the dimensions of job quality, presentata ai Ministri del lavoro degli Stati membri nel Consiglio EPSCO di giugno 2025.
25 Pact for European social dialogue, 5 marzo 2025. https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/document/download/93c513bd-9faa-4ba7-a4c7-9a06505790fc_en?filename=Pact%20for%20European%20Social%20Dialogue_signed%20version.pdf

Intervista a Jeroen Jutte direttore generale per l’occupazione gli affari sociali e l’inclusione della commissione UE

di Tiziana Lang - Prima ricercatrice INAPP, esperta di politiche del mercato del lavoro

Nella relazione 2025 sugli sviluppi occupazionali e sociali nell’UE (ESDE) realizzata dagli esperti della sua direzione nella DG EMPL, si afferma che per affrontare la carenza di manodopera e rafforzare la sostenibilità dell’offerta di lavoro in Europa è necessario aumentare la partecipazione alla forza lavoro delle persone disoccupate, sotto-occupate e inattive. Quali politiche intende promuovere l’Unione per aumentare la forza di lavoro in particolare nei gruppi più vulnerabili e distanti dal mercato del lavoro?
L’UE ha già portato avanti varie iniziative volte a migliorare la partecipazione nella forza lavoro. La maggior parte di queste sono state attuate nell’ambito del Pilastro Europeo dei diritti sociali. Mi riferisco in particolare alla Direttiva del 2022 sul salario minimo, la Raccomandazione del Consiglio del 2023 sul reddito minimo, che sostiene l’occupazione per coloro più lontani dal mercato del lavoro e al Piano d’Azione sulle carenze di lavoro e competenze lanciato nel marzo 2024. Queste misure sono completate da iniziative volte a rafforzare le competenze della popolazione Europea, rafforzate più recentemente dalla Strategia dell’UE per un’Unione delle Competenze adottata nel marzo 2025 (Union of Skills), che mira a rafforzare l’apprendimento degli adulti lungo tutto l’arco della vita, migliorare l’istruzione e la formazione professionale e facilitare il riconoscimento delle qualifiche e delle competenze. Inoltre, la Direttiva sull’uguaglianza nell’occupazione fornisce protezione contro la discriminazione sul lavoro, mirando a garantire un trattamento equo per le persone appartenenti a gruppi sottorappresentati sul posto di lavoro. Sono state introdotte ulteriori iniziative e politiche che si concentrano su specifici gruppi sottorappresentati, come la Strategia per l’uguaglianza di genere, la Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 e il suo Pacchetto per l’occupazione delle persone con disabilità e, per quanto riguarda i migranti, il Piano d’azione per l’integrazione e l’inclusione 2021-2027.
Per il futuro, la Commissione rafforzerà il Patto per le Competenze per sostenere le organizzazioni pubbliche e private con programmi di aggiornamento e riconversione di carriera. Proprio questa settimana, la Commissione ha adottato la Roadmap sulla qualità del lavoro, tracciando il percorso verso salari equi, condizioni lavorative favorevoli e un impiego flessibile. La prima Strategia Anti-Povertà dell’UE, prevista per l’inizio del 2026, si concentrerà sull’accesso facilitato ai servizi essenziali e sulla lotta contro la povertà e l’esclusione sociale.

Secondo il rapporto ESDE, nell’UE ci sono più di 51 milioni di persone di età compresa tra 20 e 64 anni che non fanno parte delle forze di lavoro. Si tratta in gran parte di donne, anziani e migranti che non riescono a partecipare attivamente all’economia a causa di vari ostacoli, tra i quali la disabilità, i carichi di cura, il pensionamento anticipato, barriere linguistiche, il mancato possesso o riconoscimento di qualifiche professionali. Sono proprio queste tipologie di persone a rivolgersi al microcredito e agli incentivi pubblici per avviare piccole attività imprenditoriali o di lavoro autonomo. Cosa può fare l’Europa per sostenere queste persone nei loro percorsi verso l’autonomia? E cosa gli Stati membri?
Il rapporto ESDE afferma chiaramente che “fornire un supporto su misura per superare le barriere individuali affrontate dai diversi gruppi rimane vitale per garantire che nessuno venga lasciato fuori”. Al suo interno, il rapporto indica ostacoli specifici e politiche necessarie per ciascuno dei gruppi esaminati. L’UE e gli Stati membri hanno un ruolo cruciale da svolgere sulla base della loro forte e continua collaborazione. Le istituzioni europee possono fornire orientamenti, raccomandazioni e finanziamenti per sostenere le azioni attuate dagli Stati membri.
Ancor più importante, l’UE può sostenere queste iniziative negli Stati membri nel contesto del Semestre europeo e attraverso finanziamenti specifici. Le Linee guida sull’occupazione, la raccomandazione UE27 sul capitale umano e le raccomandazioni specifiche per paese del Semestre europeo offrono infatti indicazioni concrete su come potenziare ulteriormente la partecipazione alla forza lavoro e lo sviluppo delle competenze. Dal suo canto, l’UE sostiene queste iniziative tramite fondi dell’UE come il Fondo Sociale Europeo Plus, il Fondo Europeo di Sviluppo Regionale, il Dispositivo per la Ripresa e la Resilienza e lo Strumento di Supporto Tecnico. Infine, per garantire una progettazione e un’attuazione adeguate di queste azioni, il ruolo delle parti sociali è fondamentale.
Per quanto riguarda gli Stati membri, vediamo che per le donne la tassazione congiunta delle coppie può causare disincentivi, poiché spesso sono le donne a ricevere i guadagni secondari nella famiglia. Inoltre, la fornitura di servizi di assistenza esterna a prezzi accessibili e di qualità per bambini e adulti è estremamente importante. Per le persone anziane, i cambiamenti nei percorsi pensionistici e assetti lavorativi flessibili possono sostenere un impiego piu duraturo. Per i migranti, il riconoscimento delle qualifiche professionali, la formazione linguistica e l’assistenza nella ricerca di lavoro si sono dimostrate misure molto efficaci. Infine, per le persone con disabilità, un sostegno ad hoc alla loro occupazione, le quote di impiego e disposizioni lavorative flessibili possono favorire la loro integrazione nel lavoro.

Il 25 novembre nel Pacchetto d’Autunno del semestre europeo, la Commissione ha pubblicato la proposta di raccomandazione del Consiglio sul capitale umano. Come può essere messa in relazione con le evidenze di ESDE 2025? Per quali obiettivi?
La raccomandazione sul capitale umano nel pacchetto autunnale richiede azioni urgenti per dare priorità all’istruzione e alle competenze necessarie nei settori strategici per l’economia dell’UE, dalla transizione ecologica, economia circolare e decarbonizzazione, salute e biotecnologia, agricoltura e bioeconomia, fino all’industria della difesa e dello spazio. Come riportato nel rapporto ESDE, un grande ostacolo all’espansione della partecipazione alla forza lavoro è il basso livello di istruzione. Nel 2023, oltre un terzo delle persone fuori dalla forza lavoro (circa 17 milioni su 51 milioni) ha raggiunto al massimo l’istruzione secondaria inferiore, rispetto a meno di un quinto dell’intera popolazione in età lavorativa. Mostriamo inoltre che tra i giovani che non lavorano e hanno un basso livello di istruzione, molti non perseguono studi ulteriori o formazione professionale (queste persone sono spesso indicate come NEET - not in employment, education or training). Ciò ha importanti conseguenze per il loro legame con il mercato del lavoro in futuro, generando costi economici e sociali a lungo termine. Infine, il rapporto mostra anche che circa 20 milioni di persone fuori dalla forza lavoro non hanno mai lavorato, il che mostra un potenziale di competenze ampiamente sottosviluppato.
Le competenze sono quindi un fattore chiave dietro la bassa partecipazione alla forza lavoro di questi gruppi e una grande causa di carenze di manodopera. Attrarre queste persone verso l’occupazione è quindi una grande sfida affrontata dalla raccomandazione sul capitale umano, che esorta gli Stati membri a prendere provvedimenti per potenziare sia l’istruzione che le competenze.

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The ESDE 2025, produced by experts from your directorate at DG EMPL, states that to address labour shortages and strengthen the sustainability of the labour supply in Europe, it is necessary to increase the participation of unemployed, underemployed, and inactive people in the labour force. What policies does the European Union intend to promote to increase the labour force, particularly among the most vulnerable groups and those furthest from the labour market?
The EU has already deployed several initiatives to enhance labour force participation. Most of these have been launched and implemented under the compass of the European Pillar of Social Rights. I am referring in particular to the 2022 Directive on minimum wage, the 2023 Council Recommendation on adequate minimum income supporting employment for those furthest away from the labour market and the EU Action Plan on labour and skills shortages launched in March 2024. These measures are complemented by skill development initiatives, as most recently strengthened by the EU Strategy for a Union of Skills adopted in March 2025. This aims to strengthen adult and lifelong learning, vocational education and training, and recognition of qualifications and skills. Moreover, the Employment Equality Directive provides protection against discrimination in employment, aiming to ensure fair treatment for persons from underrepresented groups in the workplace. Additional initiatives and policies have been introduced which focus on specific underrepresented groups, such as the Gender Equality Strategy, the Strategy for the Rights of Persons with Disabilities 2021-2030 and its Disability Employment Package and, with respect to migrants, the Action Plan on Integration and Inclusion 2021-2027.
Going forward the Commission will reinforce the Pact for Skills to support public and private organisations with upskilling and reskilling. Just this week, the Commission adopted the Jobs Quality Roadmap and Jobs Quality Act, charting the path towards fair wages, favourable working conditions, and smooth job. The first-ever EU Anti-Poverty Strategy, planned for early 2026, will focus on facilitating access to essential services and combatting poverty and social exclusion.

According to the ESDE review, there are more than 51 million people aged between 20 and 64 in the EU who are not participating in the labour force. These are largely women, older people, and migrants who are unable to participate actively in the economy due to various obstacles, including disability, care responsibilities, early retirement, language barriers, and lack of or recognition of professional qualifications. It is precisely these types of people who turn to microcredit and public incentives to start small businesses or become self-employed. What can Europe do to support these people on their path to independence? And what can Member States do?
The ESDE report clearly states that ‘providing tailored support to overcome the individual barriers faced by different groups remains vital to ensure that no one is left behind’. Within this, the report indicates specific barriers and needed policies for each of the groups examined. The EU and Member States have a crucial role to play based on a strong collaboration. The EU institutions can provide guidance, recommendations and funding to sustain actions implemented by the Member State.
More crucially, the EU can support these initiatives in the Member States in the context of the European Semester and through dedicated funding. The Employment Guidelines, the EU27 recommendation on human capital and country-specific recommendations of the European Semester provide in fact concrete guidance on how to enhance labour force participation and targeted skills development further. The EU supports these initiatives by EU funds such as the European Social Fund Plus, the European Regional Development Fund, the Recovery and Resilience Facility and the Technical Support Instrument. Finally, to ensure adequate design and implementation of all these actions, the role of social partners is key.
As regards the Member States, we see that for women joint taxation of couples can cause disincentives, as they are often the secondary earners. In addition, the provision of affordable, quality external care services for children and adults is crucially important. For older people, changes in retirement pathways and flexible work arrangements and accommodations can support their continued employment. For migrants, recognition of qualifications, language training and job search assistance has shown to be effective. Finally, for persons with disabilities, supported employment, employment quotas and flexible work arrangements can support their integration into employment.

On 25 November, in the European Semester Autumn Package, the Commission published its proposal for a Council Recommendation on human capital. How does this relate to the findings of ESDE 2025? What are the objectives?
The human capital recommendation in the autumn package calls for urgent actions to prioritise education and skilling needed in strategic sectors for the EU economy, from clean transition, circular economy and industrial decarbonisation, health and biotech, agriculture and bioeconomy, to defence industry and space. As reported in the ESDE report, a major barrier to expand labour force participation is low educational attainment. In 2023, over a third of people outside the labour force (about 17 million out of 51 million) achieved at best lower secondary education, compared to less than a fifth of the overall working age population. We also show that among young people who do not work and have low educational attainment, many do not pursue further studies or vocational training (these people are often referred to as not in employment, education or training - NEETs). This has important consequences for their labour market attachment in the future, generating long-term economic and social costs. Finally, the report also shows that around 20 million people outside of the labour force have never worked, pointing to a largely underdeveloped skill potential.
Low skills are hence a major factor behind the low labour force participation of these groups and a major source of labour shortages. Attracting these people into employment is hence a major challenge addressed by the human capital recommendation as it urges Member States to take action to boost both education and skills.

JEroen Jutte, macroeconomista, è a capo della direzione occupazione e governance sociale, analisi della DG Employment and Skills in Commissione europea. La direzione è responsabile della predisposizione dei rapporti di punta della DG EMPL tra i quali il rapporto sugli sviluppi occupazionali e sociali in Europa (ESDE) e quello sugli sviluppi del mercato del lavoro e dei salari (LMWD), nonché dell’attuazione delle analisi economiche e statistiche necessarie alle attività del semestre europeo (governance economica dell’UE) in relazione all’occupazione e inclusione. In precedenza, ha guidato la programmazione e attuazione dei Fondi europei ed è stato capo unità del coordinamento del Fondo sociale europeo Plus presso la medesima DG.

Imprese “adulte”: focus over 50

di Andrea Pattofatto - Hub informativo ENM

Dal 2016 sono state richiesti 15.495 finanziamenti di microcredito presso le banche convenzionate ENM, alla data del 31 ottobre 2025.

I richiedenti Over 50 rappresentano il 13,2% del totale delle richieste

Per quanto concerne le richieste annuali pervenute da soggetti Over 50, nell’ultimo biennio si sta tornando ai livelli pre-covid (biennio 2018-2019) dopo la flessione registrata nel quadriennio 2020-2023.

Dal 2016 sono stati concessi 7.564 finanziamenti dalle banche convenzionate ENM, dei quali l’11,1% a soggetti Over 50; l’importo finanziato agli Over 50 è di 23,7 Milioni di euro.

Riguardo al finanziamento medio concesso ai soggetti Over 50, si è passati da 22 mila nel 2016 ai 38 mila registrati nei primi 10 mesi del 2025.

I richiedenti Over 50 sono:

Prevalentemente microimprenditori (59,4%) rispetto alle microimprenditrici (40,6%)
Per il 92,6% di nazionalità italiana rispetto al 7,4% di nazionalità estera
Nel 47,9% dei casi sono ditte individuali o libero professionista, a seguire con il 36,2 srls ed in misura minore le altre tipologie d’impresa ammissibili
Le richieste degli Over 50 provengono per il 32,3% da microimprese del Lazio, a seguire le regioni del Sud e delle isole

Vent’anni dopo Laeken. La qualità del lavoro come bussola per l’Italia

di Irene Bertucci CDA – ENM

Nel 2001, tra i Consigli europei di Stoccolma e Laeken, l’Unione europea fece una scelta che avrebbe segnato le politiche del lavoro per i due decenni successivi: non bastava più creare posti di lavoro, bisognava valutarne anche dignità, stabilità, competenze e tutele.

Quel passaggio dal “quanto” al “come” – dall’urgenza quantitativa alla valutazione qualitativa – è oggi la bussola del Pilastro europeo dei diritti sociali e dei suoi obiettivi al 2030: occupazione al 78% tra i 20-64 anni, partecipazione alla formazione continua per il 60% degli adulti, riduzione di 15 milioni di persone a rischio povertà o esclusione sociale.

Agli Stati membri si chiede di misurare non solo quante opportunità di lavoro si generano, ma quale valore reale producono per le persone e per la produttività di lungo periodo.

È un cambio di paradigma che riconosce una verità semplice: un’occupazione precaria, mal retribuita e senza prospettive non risolve i problemi sociali, li sposta.

L’Italia ha compiuto passi importanti, ma non risolutivi. L’occupazione nella fascia 20-64 anni è salita al 67,1% nel 2024, i NEET 15-29 anni sono scesi al minimo storico del 15,2%.

Sono risultati che testimoniano una ripresa in atto.

Sul fronte della parità, però, il gender pay gap orario non aggiustato resta intorno al 5,6% e l’occupazione femminile si attesta poco sopra la metà della popolazione in età lavorativa.

Tra le persone con limitazioni gravi, lavora circa un terzo dei 15-64enni.

Sono pochi numeri, ma sufficienti a dire che la qualità del lavoro non è una sovrastruttura retorica: è la condizione materiale con cui si tiene insieme crescita economica, coesione sociale e dignità individuale.

Lo impongono anche le nuove regole europee – dalla direttiva sulla conciliazione vita-lavoro a quella sulla trasparenza salariale, dalle tutele per il lavoro tramite piattaforme alla disciplina sui tirocini – ma soprattutto lo impone la realtà di un mercato del lavoro in cui transizioni tecnologiche e demografiche stanno ridefinendo competenze, organizzazione e aspettative.

Per giovani, donne, persone con disabilità e over 50, la domanda non è più solo “trovare” un impiego, ma poter contare su contratti stabili, salari trasparenti, formazione utile e ambienti sicuri. È qui che si gioca la credibilità delle politiche pubbliche: nella capacità di trasformare strumenti esistenti in risultati misurabili e duraturi.

Il Programma GOL – Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori – previsto dal PNRR, nasce proprio con questo scopo: presa in carico personalizzata, percorsi di upskilling e reskilling, definizione di standard essenziali nei servizi per l’impiego. Il suo successo non si misurerà sul numero di persone “formate”, ma su quanti beneficiari, a sei e dodici mesi dalla conclusione del percorso, hanno effettivamente un lavoro di migliore qualità rispetto alla condizione di partenza.

Non conta quante ore d’aula vengono erogate, conta l’esito occupazionale.

Allo stesso modo, la certificazione della parità di genere introdotta dalla legge 162/2021 deve tradursi in cambiamenti concreti su assunzioni, progressioni di carriera e congedi condivisi.

La riforma del collocamento mirato per le persone con disabilità va orientata a esiti occupazionali stabili, con adattamenti ragionevoli realmente finanziati e non lasciati sulla carta.

Le politiche per gli over 50 devono coniugare tutoraggio, riconoscimento delle competenze pregresse e aggiornamento digitale, evitando che l’esperienza professionale diventi un ostacolo anziché un valore.

In questa architettura di strumenti, un ruolo di prossimità importante lo gioca il microcredito regolato dall’articolo 111 del Testo Unico Bancario: importi fino a 75.000 euro – fino a 100.000 per le società a responsabilità limitata – con durata fino a dieci anni, tutoraggio obbligatorio e possibilità di garanzia pubblica fino all’80% per la quota di 50.000 euro.

Per chi resta ai margini del credito tradizionale – giovani senza storico bancario, donne in uscita dal mercato del lavoro, persone con disabilità, lavoratori maturi espulsi dalle crisi aziendali – questa combinazione di piccolo capitale e accompagnamento può trasformare competenze sottoutilizzate in lavoro autonomo sostenibile, con impatti diretti sulla qualità dell’occupazione e sulla vitalità dei territori.

La qualità del lavoro si costruisce anche dentro i luoghi produttivi: con la contrattazione che lega produttività, sicurezza e formazione; con sistemi premianti trasparenti che non alimentino il part-time involontario; con rappresentanza reale dei lavoratori nelle scelte organizzative.

Il resto è metodo: fissare pochi indicatori chiari, pubblicarli con cadenza regolare, confrontarsi apertamente sui risultati, correggere la rotta quando gli obiettivi non vengono raggiunti. Il punto non è aprire nuovi cantieri normativi, ma completare con coerenza quelli esistenti: attuare pienamente le direttive europee, rendere strutturali i congedi realmente fruibili da entrambi i genitori, accelerare l’implementazione della trasparenza salariale, assicurare che i centri per l’impiego di Palermo e Bolzano offrano servizi comparabili, integrare il microcredito nelle filiere locali di accompagnamento al lavoro e all’autoimpiego.

Nel 2001 l’Unione europea scelse di affiancare alla quantità la qualità del lavoro perché capì una cosa semplice: il conto lo paga sempre qualcuno. Se i posti di lavoro crescono ma restano precari, sottopagati e senza tutele, aumenta il turnover, si riduce l’investimento in formazione da parte delle imprese, si allarga la forbice tra chi può permettersi di scegliere e chi deve accettare qualunque condizione.

Oggi quella lezione parla all’Italia con particolare urgenza. La ripresa occupazionale degli ultimi anni è un fatto positivo e va riconosciuta. Ma senza un deciso salto di qualità rischia di restare una promessa a metà, insufficiente a rispondere alle aspettative di una società che invecchia, si polarizza e chiede risposte concrete.

Servono strumenti vicini alle persone – microcredito accessibile, servizi per l’impiego efficaci e personalizzati, formazione continua davvero utile – e una governance chiara che non disperda energie e risorse tra troppi livelli istituzionali sovrapposti.

Il traguardo è semplice da enunciare e difficile da realizzare: un mercato del lavoro in cui giovani, donne, persone con disabilità e lavoratori maturi trovino non solo un’entrata, ma un percorso professionale; un Paese che misura i propri progressi con indicatori credibili e li comunica con onestà; una crescita economica che si veda concretamente in busta paga, nel tempo di vita disponibile, nella sicurezza quotidiana.

Questa è la sostanza del “lavoro di qualità”: non uno slogan da convegno, ma l’asse su cui far correre insieme competitività economica e inclusione sociale.

Il volto sociale dell’Italia: i dati sulla povertà e le fragilità

Maddalena Mezzacapo - Consulente finanziario

Poverty in Italy and employment fragility: A structural phenomenon redefining the social landscape of the country

This article examines the evolving nature of poverty in Italy, showing how economic vulnerability is increasingly linked to labour market fragility. Drawing on the 2025 ISTAT, Caritas and ASviS (Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile) reports, it highlights the rise of in-work poverty, stagnant wages, regional inequalities and the growing impact of precarious employment. Poverty appears to be a multidimensional condition, combining economic hardship with housing, health and social challenges. The analysis argues that only integrated policies improving job quality, strengthening welfare and reducing territorial gaps can effectively address these structural trends.

Introduzione

Negli ultimi anni la povertà in Italia ha assunto forme nuove, più complesse e più difficili da contrastare con gli strumenti tradizionali. L’equazione “povertà uguale mancanza di lavoro”, che per decenni ha guidato la narrazione pubblica, non è più sufficiente per interpretare ciò che accade oggi. Infatti, sempre più persone in difficoltà economica possiedono un’occupazione, che molto spesso è però precaria e sottopagata, diventando così una nuova via di accesso alla vulnerabilità.

I rapporti più recenti pubblicati nel 2025 da ISTAT, Caritas Italiana e Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile (d’ora in poi ASviS) convergono nel rappresentare una realtà in trasformazione: la povertà è ormai un fenomeno multidimensionale, che deriva da una combinazione di fattori economici, demografici, sociali e territoriali. Le reti familiari, un tempo elemento protettivo fondamentale, si sono indebolite; il costo della vita è aumentato rapidamente in settori essenziali come energia e alimentare e il mercato del lavoro è diventato più segmentato, con una crescente polarizzazione tra lavori ad alta e bassa qualità.

Il quadro ISTAT: un paese più esposto alla vulnerabilità economica

Il Rapporto ISTAT 2025 documenta come nel 2023 le famiglie in povertà assoluta siano 2,2 milioni (8,4% del totale) e gli individui coinvolti pari a 5,7 milioni (quasi il 10% della popolazione residente in Italia)¹, livelli che non trovano precedenti negli ultimi vent’anni. Ancora più significativa è la percentuale di persone a rischio povertà o esclusione sociale che nel 2024 riguarda oltre un quinto della popolazione residente (23,1%)². Questo indicatore racchiude non solo il reddito, ma anche la deprivazione materiale e sociale e la bassa intensità lavorativa.

Se da un lato l’occupazione “standard” è cresciuta (63% nel 2024, +2,1 punti sul 2023), dall’altro la sua struttura è cambiata profondamente. La quota di contratti a tempo determinato e part-time involontari, soprattutto tra giovani e donne, rimane molto elevata³. I salari reali, pur mostrando un lieve recupero nel 2024, non hanno compensato la forte inflazione degli anni precedenti, che ha colpito principalmente i beni essenziali. Gli indicatori su produttività e dinamiche retributive mostrano un Paese in cui molti lavoratori, anche a tempo pieno, non riescono a condurre una vita economicamente stabile.

Secondo stime ISTAT ed Eurostat, tra i lavoratori full-time, circa il 10% rientra oggi nella categoria degli working poor⁴ cioè quei lavoratori che, pur avendo un reddito, non riescono a condurre una vita dignitosa. Questa percentuale colloca l’Italia tra i Paesi europei con maggiore incidenza di lavoratori poveri, insieme a Spagna e Grecia. Il fenomeno è particolarmente evidente in settori labour-intensive come logistica, servizi alla persona, ristorazione, turismo, agricoltura, oltre che in molte categorie del lavoro autonomo a basso reddito.

La dimensione territoriale è un altro fattore decisivo, il divario tra Nord e Sud non solo persiste, ma tende ad ampliarsi. Nel Mezzogiorno l’incidenza della povertà assoluta e relativa è quasi doppia rispetto al Centro-Nord. Le cause sono molteplici come una minore disponibilità di lavoro qualificato, infrastrutture più deboli e tassi più elevati di disoccupazione sia giovanile che femminile. A ciò si aggiunge un costo della vita che, seppure più basso rispetto alle regioni settentrionali, grava pesantemente sulle famiglie con redditi instabili. Le grandi città del Centro-Nord, invece, scontano un’altra criticità ovvero il costo della vita. Affitti elevati, spese condominiali e caro-energia rendono vulnerabili anche i nuclei con due redditi, soprattutto se formati da giovani coppie o da famiglie monogenitoriali.

La prospettiva Caritas

Una prospettiva complementare è fornita dal Rapporto Caritas 2025, che evidenzia quanto la povertà sia spesso accompagnata da un insieme di fragilità simultanee. Nel 2024 la rete Caritas ha seguito 277.775 famiglie, pari al 12% dei nuclei in povertà assoluta. Rispetto al 2014, l’incremento è del 62,6%⁵, segno di un disagio che si espande e non trova sufficienti vie di uscita.

Per comprendere meglio la complessità delle condizioni di povertà, è stato realizzato uno studio pilota nazionale volto a costruire un indice sintetico di vulnerabilità individuale, capace di descrivere in modo più completo le fragilità economiche e sociali delle persone assistite. L’indagine evidenzia che il 67,4% di coloro che presentano tre o più ambiti di bisogno ricade in una fascia di vulnerabilità medio-alta o alta.

Le fragilità rilevate si concentrano soprattutto su due dimensioni: quella materiale che comprende povertà economica, redditi instabili, insicurezza abitativa e sovraindebitamento e quella sociale, legata a disoccupazione, basso livello di istruzione, irregolarità giuridica, isolamento e carichi familiari.

Le situazioni più gravi, come povertà estrema (ad esempio, mancanza di dimora, dipendenze, violenza), raramente compaiono isolate, tendono invece a sovrapporsi e a rafforzarsi reciprocamente, generando percorsi di esclusione profondi e difficili da invertire. Ne emerge così una povertà sempre più multidimensionale, in cui diverse forme di deprivazione si intrecciano amplificando il loro impatto complessivo⁶.

Un altro fenomeno in crescita è la povertà energetica, cioè l’incapacità di sostenere i costi dell’elettricità e del riscaldamento. Viene definita proprio come una “nuova” povertà originata dagli effetti della crisi climatica che ha creato nuovi rischi ambientali e sociali e incrementato le disuguaglianze, producendo quindi nuove forme di povertà⁷. Non si tratta più semplicemente di contrastare una povertà “tradizionale” con gli strumenti assistenziali del passato, ma di ripensare l’intero sistema di welfare in un’ottica integrata, capace di coniugare sostenibilità ambientale e giustizia sociale.

ASviS e l’Agenda 2030: povertà crescente e ritardi strutturali

Su un piano più macro, anche il Rapporto ASviS 2025 conferma che la povertà in Italia sta peggiorando nel medio periodo: nel 2023 la povertà assoluta ha raggiunto il 9,7%, contro il 6,9% del 2014⁸. L’Italia, dunque, ha visto crescere la povertà mentre altri paesi europei nello stesso periodo hanno registrato stabilizzazioni o diminuzioni grazie a politiche redistributive più incisive.

Il quadro delineato da ASviS mette in luce anche le profonde disuguaglianze sociali. La povertà minorile raggiunge il 13,8%, uno dei valori più elevati dell’Unione Europea, e segnala una criticità che non riguarda solo il presente ma anche il futuro del paese. I bambini che crescono in famiglie vulnerabili hanno maggiori difficoltà scolastiche, minori opportunità educative e una più alta probabilità di diventare adulti poveri. Il ciclo della povertà, dunque, tende a riprodursi, alimentando diseguaglianze intergenerazionali difficili da spezzare.

Le famiglie straniere sono tra i gruppi più esposti: l’incidenza della povertà assoluta oscilla tra il 30,4% e il 35,2%, contro il 6,2% delle famiglie italiane⁹. Le cause sono molteplici e tra queste ritroviamo la presenza di lavori a bassa qualificazione e barriere linguistiche. Inoltre, molte famiglie straniere incontrano difficoltà nell’accesso ai servizi pubblici e alle misure di sostegno. Un segnale positivo arriva invece dal miglioramento delle condizioni abitative: tra il 2010 e il 2024 la percentuale di persone che abitano in edifici con problemi strutturali è scesa dal 20,5% al 16,3%.

L’ASviS avverte che, senza un cambiamento strutturale del sistema economico, l’Italia faticherà a raggiungere non solo il Goal 1 (Sconfiggere la povertà), ma anche il Goal 8 dedicato al lavoro dignitoso. Quest’ultimo mostra segnali di stagnazione a causa di un tasso di produttività bassa e politiche attive poco efficaci, rispetto al quadro europeo¹⁰. In questo scenario, la crescita occupazionale non basta, servono lavori migliori, non soltanto più lavori.

Un mercato del lavoro sempre più segmentato: dinamiche, cause e conseguenze sociali

Per comprendere la relazione tra povertà e fragilità occupazionale è necessario partire dalle evidenze empiriche contenute nei rapporti ISTAT, Caritas e ASviS relativi al biennio 2024 - 2025. Tutte e tre le fonti concordano sul fatto che la vulnerabilità economica in Italia sia sempre più associata a forme di lavoro instabili, scarsamente tutelate o insufficientemente retribuite, e che questa trasformazione abbia contribuito all’aumento della povertà, pur in presenza di livelli occupazionali formalmente in crescita.

I dati ISTAT mostrano come, accanto all’aumento del numero degli occupati, sia cresciuto anche il peso di rapporti lavorativi caratterizzati da discontinuità e part-time involontario, fenomeni che riguardano in particolare donne, giovani nella fascia 16-34 anni e residenti al Sud. Tali condizioni lavorative rendono più elevata la probabilità di sperimentare periodi senza reddito o redditi troppo bassi.

Le analisi Caritas confermano questa dinamica dal punto di vista sociale: una quota significativa delle famiglie seguite dai centri di ascolto presenta problemi occupazionali. La fragilità del lavoro si traduce spesso in difficoltà nel far fronte alle spese essenziali come affitto, utenze e alimentazione, e tende a generare vulnerabilità persistenti.

Dal lato degli indicatori macro, ASviS evidenzia che la povertà assoluta in Italia è cresciuta nel medio periodo e che il paese fatica a migliorare sugli obiettivi legati al lavoro dignitoso. Il lento recupero dei salari reali e l’impatto dell’inflazione sui beni essenziali hanno aggravato la condizione dei lavoratori con redditi medio-bassi, aumentando il rischio di cadere sotto la soglia di povertà assoluta o relativa.

Nel loro insieme, queste evidenze mostrano come la povertà non sia più riconducibile esclusivamente alla mancanza di un’occupazione, ma riguarda in misura crescente anche coloro che un lavoro ce l’hanno, ma non sufficiente o non continuativo. In questo quadro, la fragilità lavorativa emerge come uno dei fattori strutturali che alimentano la vulnerabilità economica delle famiglie italiane.
6. Conclusioni

La povertà in Italia è diventata un fenomeno strutturale, profondamente connesso alla fragilità del lavoro e alle disuguaglianze territoriali. Per spezzare il legame tra lavoro precario e vulnerabilità economica è necessario un cambio di paradigma: non basta aumentare l’occupazione, occorre migliorare la qualità del lavoro. Allo stesso tempo, il welfare deve essere modernizzato per intercettare tempestivamente le fragilità e sostenere le famiglie. Solo politiche coordinate, capaci di unire lavoro dignitoso, welfare inclusivo e investimenti territoriali, potranno riportare il Paese su un percorso di maggiore equità, coesione sociale e sviluppo sostenibile.

Note

1 ISTAT, Rapporto Annuale 2025. La situazione del Paese, 2025 p. 11

2 ISTAT, op. cit., p.10 / 3 ISTAT, op. cit., p.9

4 EUROSTAT, Living conditions in Europe - poverty and social exclusion, Aprile 2025

5 Caritas Italiana, Rapporto su Povertà ed Esclusione Sociale in Italia 2025, 2025, p. 2

6 Caritas Italiana, op. cit., p. 2-3 / 7 Caritas Italiana, op. cit., p. 5

8 ASviS, Rapporto 2025 Goal 1 “Sconfiggere la povertà”, 2025

9-10 ASviS, op. cit.